Mark Of Product

Disini nama dipandang sebagai sesuatu hal sangat penting. Terkhusus kepada penanaman suatu produk wajib hukumnya mencari nama-nama terbaik nan elegan.

Banyak perusahaan berani mengeluarkan biaya besar untuk mendapatkan sebuah nama yang juga kadang tidak tanggung-tanggung. Bayangkan untuk sebuah nama, ada produk melakukan riset selama 11 tahun.

Hasilnya memang tidak main-main. Nama yang dijadikan pilihan adalah nama yang tidak ada samanya di dunia. Keunikan lainnya, ketika nama itu disebut oleh orang mana saja dibelahan bumi ini, pengucapannya tetap sama. Ada lagi yang lain, ketika merek atau nama produk tersebut disebut, pengucapannya pasti nampak layaknya orang tersenyum manis.



Bagaimana nama produk Makassar? Namanya hampir semua seragam dimana-mana. Jadi membedakannya menjadi sulit. Baik dari segi kualitas, maupun yang lain.
Misalnya, Coto Makassar, Sop Konro, Pisang Epe’, Pisang Ijo, Markisa, Ikan Bakar, Minyak Gosok dan banyak lagi. Bayangkan ketika yang semua punya nama khas, Makassar tentu akan menjadi pusat kuliner.

Untuk melahirkan sebuah nama, memang butuh perhatian khusus. Termasuk butuh riset yang mendalam akan makna. Bukan asal sebut. Nama memiliki arti yang begitu besar.
Nama disini tidak terbatas pada nama orang semata, tapi juga nama atau merek suatu produk.

Nah, bagaimana merek yang baik itu?
Syaratnya diantaranya :

1. Mudah diucapkan, bukan sebaliknya, sampai membuat lidah berlipat-lipat.
2. Mudah diingat, sehingga selalu prioritas dalam pilihan.
3. Mudah ditulis, supaya gampang dipesan. Artinya pemesanannya tidak akan salah tulis. Ketika suatu nama salah tulis akibatnya antara lain : Lain yang dipesan, lain yang diantar ; Yang dimaksud, tidak pernah ada ; Produk akan tinggal sampai kadaluarsa
4. Mudah dimengerti, supaya tidak membingungkan
5. Memiliki makna (bisa luas dan dalam), bukan sebaliknya tidak punya makna. Atau tidak memberi gambaran hubungan produk itu sendiri.
6. Memuat janji dan komitmen, disini patut menjadi pertimbangan adalah unsur unggul dan kompetitif.
7. Keunikannya harus terjaga
8. Tidak lekang oleh jaman. Unsur ini cukup penting untuk menjaga reputasi ketahanan produk di pasaran.
9. Singkat, padat dan jelas, bukan sebaliknya, panjang, lebar dan kabur

Dari semua syarat tadi yang ada, dianjurkan dijadikan pertimbangan. Namun apabila syarat-syarat tadi ditawarkan sulit terpenuhi, pilihlah syarat  yang paling berpengaruh menurut anda.

Namun jangan hanya satu alasan. Misalnya, memilih merek dengan alasan mudah diucapkan. Bayangkan bila ada merek yang sulit diucapkan. Bagaimana suatu merek produk dipesan?
Memilih merek dengan alasan mudah diucapkan, setidaknya harus mengikuti pertimbangan mudah diingat. Disini perlu dibayangkan bagaimana suatu merek produk yang sulit diucapkan. Bagaimana sebuah produk disebut Oe atau Anu. Bagi suatu produk yang namanya sulit diingat, jangan berharap laku dipasaran.
Berikutnya, pilihlah nama untuk melengkapi alasan memilih nama dengan menambahkan pertimbangan mudah ditulis.
Ingat, sekalipun zaman adalah era digital, namun hampir semua pesanan harus ditulis.

Setelah nama sudah ada, langkah selanjutnya lakukan sosialisasi dan promosi. Ingat, sosialisasi dan promosi adalah dua hal yang berbeda.

Sosialisasi adalah pembangunan dan penguatan komitmen.

Promosi adalah penyataan janji dan manfaat dari suatu produk. Dengan demikian, tanpa janji dan manfaat, promosi yang dilakukan dipastikan sia-sia. Dan kesia-siaan itu sendiri maknanya jelas yaitu tidak berguna.

Barang siapa yang tidak yakin nama memilki arti, berarti  mengabaikan kebesaran, sesungguhnya mengabaikan arti hidup.

TRADITIONAL MARKET & MODERN MARKET

Geliat perekonomian di Metropolitan Makassar semakin hari terus meningkat. Hal itu dibuktikan dengan semakin menjamurnya pusat perbelanjaan termasuk pasar modern dan semi modern di sejumlah titik. Apalagi pasar modern yang memberi jaminan keamanan dan kenyamanan berbelanja bagi para konsumen, menjadi ancaman eksistensi pasar tradisional.

    Kehadiran pasar modern, tentu saja akan semakin membuat pasar tradisional semakin tergerus. Saat ini sudah ada beberapa pasar modern dan semi modern dengan fasilitas yang sangat menjanjikan. Sebut saja :

• Carrefour
• Hypermart
• Diamond
• Hero 

Ditambah lagi market semi modern dengan segala  waktu operasi 24  jam.
Ancaman pasar modern yang lambat laun akan  menggerus pasar tradisional, dibutuhkan perhatian besar pemerintah supaya pasar tradisional terus dibina dan ditata. Juga bagaimana agar dapat disinergikan dengan pasar modern.

Pasar tradisional sejatinya memiliki keunggulan bersaing alamiah yang tidak dimilki secara langsung oleh pasar modern antara lain :

• Lokasi yang strategis,
• Area penjualan yang luas,
• Keragaman barang yang lengkap,
• Harga yang rendah,
• Sistem tawar menawar yang menunjukkan keakraban antara penjual dan pembeli

Selain menyandang keunggulan alamiah, pasar tradisional memiliki berbagai kelemahan yang telah menjadi karakter dasar yang sangat sulit diubah antara lain ;

• Faktor desain,
• Tampilan pasar,
• Atmosfir
• Tata ruang, 
• Tata letak,
• Keragaman
• Kualitas barang
• Promosi penjualan
• Jam operasional
• Optimalisasi pemanfaatan ruang jual

    Hal tersebut diatas penyebabnya adalah kondisi
pasar tradisional yang kondisinya :

• Kumuh
• Kotor
• Bau dengan atmosfir seadanya
• Jam operasional yang relatif terbatas
• Tidak representatifnya fasilitas toilet

Kondisi tersebut menjadi salah satu alasan bagi konsumen untuk beralih dari pasar tradisional ke pasar modern. Artinya, dengan nilai uang yang relatif sama, pasar modern memberikan :

• Kenyamanan   
• Keamanan
• Keleluasaan berbelanja

Kondisi kumuh dan becek di pasar tradisional membuat konsumen lebih memilih pasar modern. Namun kehadiran pasar modern  tak akan mematikan pasar tradisional.

Kehadiran pasar modern dinilai tidak akan mematikan eksistensi pasar tradisional di kota
Makassar. Justru, pasar modern siap bersinergi dengan pasar tradisional agar dua-duanya tetap
berjalan selamanya. Semakin banyaknya pasar, tentu saja akan memberikan banyak alternatif pilihan
berbelanja bagi para konsumen.

Para pengelolah pasar modern di metropolitan ini, mengaku tidak sependapat dengan adanya anggapan kalau pasar modern hadir akan mematikan pasar tradisional. Pasar modern dan tradisional masing-masing punya karakter, kelebihan dan kelemahan. Selain itu, sudah ada segmentasi tersendiri sehingga tidak saling mengganggu.

Di Carrefour tetap membina usaha kecil menengah dan masyarakat sekitar.  Ada 90% produk yang dijual di Carrefour adalah lokal dan 70% merupakan produksi UKM. Carrefour juga siap bersinergi dengan pasar tradisional.

Dengan kehadiran pasar modern untuk melengkapi pasar tradisional akan memberikan
banyak pilihan bagi customer. Apalagi kondisi saat ini memang perkembangan jaman modern membuat perilaku masyarakat juga ikut berubah dalam hal berbelanja memenuhi kebutuhan hidup sehari-harinya.

Jadi, pasar modern itu tidak mengancam eksistensi pasar tradisional. Masing-masing sudah
punya pangsa pasar. Cuma memang, pelayanan dan kebersihan pasar tradisional perlu ditingkatkan
karena konsumen juga tak bisa dipaksa, mereka sudah cerdas.

Masing-masing punya selera berbeda. Ada yang tetap senang berbelanja di pasar tradisional dan ada
memang yang lebih senang kalau di pasar modern.

Nah, dengan berbelanja di mall sekalian saja jalan-jalan, sehingga tidak  ada istilah pasar modern matikan pasar tradisional.

Pentingnya Mengevaluasi Perkembangan Karyawan

A. Tipe Evaluasi Perkembangan

    Ada 5 tipe kesempatan penilaian, dimana tiap-tiap tipe berbeda dalam fokus, tujuan, tugas penyelia, tugas karyawan, dan pembagian kekuasaan.
Tipe-tipe evaluasi perkembangan tersebut adalah :
1.Perencanaan Kerja dan Peninjauan
Tujuan perencanaan kerja dan peninjauan adalah untuk meningkatkan kinerja secara langsung dan terkontrol dimana perencanaan kerja dan peninjauan tersebut terfokus pada pekerjaan individu dan didesain untuk mengelola karyawan dengan hasil dan tujuan.
Rencana kerja dan peninjauan dikarakteristikkan sebagai diskusi antara penyelia dan karyawan tentang tujuan yang akan dicapai oleh karyawan.

2.Peninjauan Kompensasi
Ditujukan untuk memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan dan kompensasi, serta kemungkinan penghargaan untuk prestasi yang mungkin dapat diraih di masa mendatang. Fokusnya adalah untuk memberkan kompensasi dan penghargaan yang akan diterima oleh karyawan sebagai hasil dari tercapainya kinerja yang baik. Kompensasi dan penghargaan tersebut dikarakteristikkan berupa peninjauan gaji, bonus, keuntungan, dan penghargaan nonmoneter yang didasarkan pada penghasilan karyawan.

3.Perencanaan Pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap karyawan. Fokusnya adalah pada pengembangan keahlian dengan mengembangkan diri dan aktivitas perencanaa pengembangan diri.

4.Perencanaan Karier
Adalah proses menentukan tujuan karier bagi karyawan dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang. Fokus pada perencanaan ada pada individu.

5.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Aktivitas ini memerlukan fokus pada peninjauan karier, perencanaan masa depan dan meningkatkan aktivitas yang berpotensi tinggi.

Setelah mengetahui kelima tipe evaluasi pengembangan diatas, maka ini menunjukkan bahwa setiap SDM memiliki alasan yang berbeda sementara terfokus pada aktivitas masing-masing, sehingga sangat tidak tepat untuk mengombinasikannya karena membuat keefektivannya melemah.

B. Melakukan Praevaluasi Pengembangan

Prinsip untuk menciptakan aktivitas yang berhasil meliputi :
1.Persiapan yang bijaksana
2.Mempersiapkan tujuan
3.Melakukan dengan tenang dan senantiasa mengacu pada standar
4.Menghindari kejutan
5.Mendorong tidak mengkritik
6.Mendokumentasikan denga baik
7.Lakukan evaluasi perkembangan

Prinsip untuk memastikan persiapan yang lebih baik, lebih fokus, dan hasil yang lebih spesifik, yang merupakan keberhasilan dari evaluasi perkembangan yaitu :
1.Mempersiapkan evaluasi perkembangan
2.Analisi
3.Dokumentasi
4.Peninjauan yang dalam

C. Evaluasi Pengembangan dalam Praktik
    Evaluasi pengembangan dapat bersifat kompleks dan memakan waktu yang terkadang lama. Untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas, ada 4 langkah yang baik untuk diikuti, yaitu : 
1.Persiapan untuk Evaluasi Pengembangan
Contohnya: mengumpulkan data dan materi, kemudian wawancara evaluasi pengembangan.

2.Praktik Evaluasi Pengembangan
Untuk memastikan wawancara evaluasi yang baik, penyelia sebaiknya :

• Membuat tentang laporan tentang karyawan bersama-sama.
• Menjelaskan tujuan wawancara dengan jelas
• Beritahu tujuan, hak-hak karyawan dalam evaluasi pengembangan
• Jelaskan tujuan evaluasi pengembangan
• Mendorong karyawan untuk membagi informasi dan ide
• Tampilkan diri secara bersahabat
• Mendengarkan secara aktif tanpa interupsi pada opini dan ide karyawan
• Menghindari konfrontasi yang menuju penghancuran
• Utamakan pada kinerja nonpersonal
• Utamakan pada masa depan, bukan masa lalu menggali kekuatan karyawan dan juga meningkatkan area yang merasa diperlukan
• Upayakan tidak membahas kelemahan karyawan
• Menghilangkan wawancara pada catatan yang positif
• Menghilangkan wawancara ketika keduanya mencapai kesepakatan

Lalu mengadakan wawancara sesuai dengan aturan yang berlaku.

3.Menilai Evaluasi Pengembangan
Melalui beberapa pertanyaan penting, maka penyelia dapat memberikan hasil. Namun penyelia juga perlu mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, dan area yang menuntut peningkatan untuk menciptakan rencana pengembangan dan meningkatkan evaluasi mereka dalam melakukan wawancara.

4.Pentingnya Dokumentasi dalam Evaluasi Pengembangan
Dokumentasi merupakan hal yang penting untuk mematuhi ketentuan hukum dan pemerintah pusat dan menyatakan praktik hukum pengaturan karyawan.

D. Menyelesaikan Perselisihan Antar Karyawan, Atasan, dan Penghalang Kinerja

    Ada beberapa situasi yang akan memperlihatkan perbedaan sehingga mengakibatkan perselisihan antar karyawan dan atasan, atau penghalang kinerja. Misalnya :
1.Penyelia dan Karyawan tidak memiliki Kesepakatan tentang hasil penilaian.
Maka langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai persetujuan adalah :

• Menjelaskan pemahaman dari sudut pandang karyawan
• Menjadilah flexibel (bersedia mengubah pikiran)
• Menyediakan bukti untuk mendukung segi pandangan atau posisi anda
• Pelajari kembali adanya kemungkinan persetujuan
• Berikan karyawan kesempatan untuk membalikkan posisinya tanpa kehilangan muka.

2.Karyawan mencari-cari Alasan atas Kinerja yang buruk
Maka langkah-langkah yang dilakukan adalah :

• Menunjukkan pemahaman pandangan karyawan
• Mengkonfirmasikan bahwa hendaknya karyawan dapat menyetujui hasil yang tidak memuaskan.
• Minta karyawan tersebut, apakah yang bisa dia lakukan tentang masalah tersebut.
• Meminta solusi untuk mengoreksi masalah kinerja tersebut.

3.Karyawan Percaya bahwa Kinerja Bukanlah Hal yang Penting
Langkah-langkah yang dilakukan adalah :

• Mempertunjukkan pemahaman pandangan karyawan
• Mengkonfirmasikan bahwa karyawan setuju pada apa yang telah terjadi
• Minta karyawan itu menjelaskan tentang dampak masalah kinerja
• Periksa adanya kemungkinan persetujuan
• Meminta usul untuk mengoreksi masalah kinerja

4.Karyawan Lebih Suka Membahas Masalah yang Tidak Relevan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah :

• Merekomendasikan yang lain, waktu yang lebih sesuai untuk mendiskusikan isu itu
• Mempertunjukkan pemahaman karyawan harus mendiskusikan isunya.
• Buat karyawan terfokus pada pokok materi dengan menanyakan pertanyaan spesifik yang menyinggung ke kinerja yang tepatnya

5.Karyawan Gagal untuk Berpartisipasi
Langkah-langkah yang diperlukan antara lain :

• Membangun kembali hubungan saling pengertian timbal balik
• Memastikan mereka tidak berbagi terlalu banyak informasi atau mendominasi percakapan itu
• Ajukan pertanyaan secara terbuka, sela, dan serap tanggapannya
• Mengatakan dengan cara lain tanggapan karyawan dan meminta persetujuan
• Memperkecil kritik atau perselisihan paham
• Menekan pentingnya perspektif karyawan
• Menandai nilai perspektif karyawan
• Mendorong kerja sama dan keikutsertaan penuh karyawan pada perusahaan atau masalah yang sedang dihadapi perusahaan

6.Karyawan Ingin Adanya Promosi meskipun Peluang itu Tidak Tersedia
Langkah-langkah yang diperlukan antara lain :

• Mendukung gairah karyawan itu
• Memperjelas kenyataan yang sedang dihadapi perusahaan
• Mendiskusikan syarat-syarat promosi dan tanggung jawab sebagai karyawan
• Minta karyawan untuk memperdalam dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan
• Tanya dan komentari kualifikasi karyawan
• Bantu karyawan mengatur suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan
• Menasihati bahwa tidak ada jaminan apabila suatu promosi akan terjadi

7.Karyawan Menginginkan Kompensasi yang meningkat meskipun Kondisi Perusahaan Tidak Memungkinkan

8.Hambatan-hambatan Kinerja Lainnya, baik karena Perusahaan maupun karena Karyawan itu sendiri

E. Bentuk Evaluasi-Dokumen Bersifat Membatasi
    Tujuan proses ini adalah untuk membantu karyawan tumbuh dan berkembang. Jika dilakukan, maka akan menjadi suatu cara yang sangat menolong dan bersifat membangun. Namun jika tidak, kebanyakan karyawan akan meningkatkan kinerja mereka.

F. Rencana Pengembangan Karyawan
    Yang menjadi fokus dalam pengembangan karyawan dan perencanaan karyawan adalah :
1.Bentuk Peningkatan Kinerja dan Pengembangan Hubungan
2.Memotivasi Karyawan
3.Menciptakan Lingkungan Penilaian Diri
4.Delegasi sebagai suatu Strategi Peningkatan dan Pengembangan
5.Membangun Kekuatan dan Mengatasi Kelemahan
6.Merencanakan Pembelajaran

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi (Development and Evaluation) karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Pentingnya mengevaluasi perkembangan karyawan :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan (supervisor manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya .
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel. Dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Mendeskripsikan Bagaimana Perusahaan atau Proyek E-Commerce Mendapatkan Revenue

Perusahaan atau proyek e-commerce mendapatkan revenue melalui :

1. Penjualan
Dimana sebuah perusahaan e-commerce memperoleh revenue dari menjual barang atau jasa melalui situs web.
2. Komisi Transaksi (Transaction Fees)
Dimana sebuah perusahaan e-commerce mendapatkan komisi berdasarkan banyaknya transaksi yang dilakukan.
Contoh: ketika pemilik rumah menjual rumah, biasanya pemilik rumah akan membayar transaction fee kepada broker.
3. Iuran Anggota atau biaya pendaftaran (Subscription Fees)
Dimana pelanggan membayar jumlah yang tidak berubah, biasanya per bulan, untuk mendapatkan suatu tipe layanan.
Contoh: access fee untuk AOL
4. Iklan (Advertising Fees)
Dimana sebuah perusahaan e-commerce meminta bayaran kepada pihak lain untuk biaya menaruh banner pada situs web perusahaan.
5. Royalti (Affiliate Fees)
Perusahaan mendapatkan komisi untuk mengarahkan pelanggan pada situs web pihak lain.
6. Sumber Revenue Lainnya.
Contoh: beberapa perusahaan e-commerce memperbolehkan orang-orang untuk bermain game di situs webnya dengan bayaran. Contoh lain: licensing fees.

ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.

Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu. Dan oleh karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai. 

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka.

Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Langkah-langkah dalam pencapaian tujuan tersebut yaitu :
1.Induksi dan sosialisasi organisasi institusional
Induksi adalah bentuk pembuktian yang membuat generalisasi berdasarkan pendapatan seseorang. Sosialisasi diartikan sebagai sebuah proses seumur hidup bagaimana seorang individu mempelajari kebiasaan-kebiasaan yang meliputi cara-cara hidup, nilai-nilai, dan norma-norma sosial yang terdapat dalam masyarakat agar dapat diterima oleh masyarakatnya. Organisasi adalah sekelompok orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan untuk mewujudkan satu tujuan yang sama.

2.Pelatihan, Pengembangan dan Edukasi.
Pelatihan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Pengembangan adalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Edukasi adalah output paling akhir dari seluruh kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

3.Proses Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat 4 tahap pada proses pelatihan, yaitu : penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana , tidak terkoordinasi, dan serampangan.

4.Model untuk sistem pelatihan
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini
adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan
pekerjaan atau job yang jelas.
Metode Vestibule atau Balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

5.Teori-Teori Belajar
Strategi pembelajaran berkait pula dengan teori-teori pembelajaran. Oleh karena itu perlu dibahas-ulang mengenai teori pembelajaran dalam kaitannya dengan strategi pembelajaran. Teori pembelajaran dan strategi pembelajaran berangkat dari asumsi dasar bahwa manusia itu pasif sebagai obyek yang akan bergerak atau memunculkan respons bila terjadi adanya stimulus. Di sisi lain, manusia itu aktif sebagai subyek dimana selalu melakukan interaksi dengan lingkungan sekitarnya, sehingga dengan demikian terbentuklah kegiatan belajar sebagai suatu cara perubahan tingkah laku seseorang yang disebabkan oleh adanya usaha yang disengaja dan merupakan hasil interaksi dengan lingkungannya. Dalam kaitan dengan proses belajar ini muncullah kemudian berbagai teori belajar yang dikenal seperti teori koneksionisme, kondisioning, gestalt, dan teori medan.Tulisan ini tidak bermaksud untuk menjelaskan satu per satu teori belajar itu. Tetapi yang ingin disampaikan adalah terjadinya berbagai perkembangan teori belajar yang kemudian berpengaruh pada prinsip-prinsip belajar.

6.Prinsip-Prinsip Belajar
Ada sejumlah prinsip belajar yang perlu diketahui yaitu :
perkembanagan kognitif
mekanisme stimulus-respon-penguatan dalam pembentukan dan perubahan tingkahl aku
pandangan humanis dimana belajar merupakan kebutuhan peserta didik
pandangan andragogi dimana belajar itu adalah keterlibatan peserta didik
pendangan reformasi sosial yang menekankan pentingnya kesadaran kritis dalam belajar
pandangan perubahan sikap yaitu berubahnya keyakinan, perasaan, dan perilaku
pandangan belajar yang menekankan pada masalah-proyeksi-aktualisasi diri
pandangan belajar sebagai bagian esensial dari pemberdayaan
pandangan belajar sebagai pembelajaran prima

7.Tingkat-Tingkat belajar
Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan “strategic thinking” dan “change leadership management”. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat Manager
Pada tingkat manajer kompetensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding and empowering.
Aspek flexibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal” “understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan keryawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

8.Evaluasi Program Pelatihan
    Konsep – konsep yang terdapat dalam evaluasi pelatihan antara lain:
Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
Makna Evaluasi Pelatihan. Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
Merancang Evaluasi Pelatihan.  Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.

9. Peranan Departemen SDM
Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni:
Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua  memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan.
Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: Pertama, yaitu perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau
prosedur baru. Kedua, yaitu perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan
kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, yaitu perubahan budaya
akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM  yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini  dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).

Campus + Ratu Indah Mall + Cinema XXI wiff "Three Musketeer"

Hari ini ngga masuk mata kuliah pertama. Gue telat, dan dosennya sok diktator banget pake acara ngunci-ngunci kelas segala. iihh sebel tingkat tinggi gue. Udah yang kesekian kalinya nih gue diginiin ama ntu dosen. Brengsek !!
Terpaksa gue balik dulu deh kerumah, daripada nunggu ngga jelas. Lagian gue masih ngantuk berat bo'.
Pas mata kuliah jam kedua, gue balik lagi ke kampus tanpa tas dan embel-embel lainnya. Jadi gue cuma bermodal dompet dan kertas ke kampus. Asik banget ternyata. Jadi pengen kek gitu teruss. Hihi

Udah jam 12 siang, akhirnya kuliahnya selesai. Ehh si cumi ngajak nonton. Mana gue cumen pake kaos + jeans doang. Masa ke mall kek ke pasar aja sih?uuhh malu-maluin aja. Kan inner beauty gue ngga nampak tuh wkwk. Tapi gue putusin tetep pergi, soalnya gue emang pengen banget nonton NARNIA. Gue pergi bareng dua temen yang laen, Dewy dan Cyndy. Kita tuh sering dipanggil trio macan. Abis kemana-mana bertiga mulu. Tapi gue ngga suka ah julukan itu, mending “Three Musketeer” biar lebih keren dan kece getto. Hihi
Sayang banget ada yang kurang, udah kece tapi ke mallnya naek angkot. Haha

Beli tiket udah, tapi masih dua jam nunggu. Perut “Three Musketeer” udah keroncongan banget. So? kita mutusin buat lunch di McD. Itutuh yang paket hemat lima blas ribuan. Beef Burger + French Fries + Pepsi adalah menu lunch kami hari ini. Sebenernya sih masih kurang, tapi dompet udah menipis dan ngga memungkinkan tuk makan yang mahal-mahal.

After lunch, kita balik ke XXI. Sambil nungguin filmnya, kita foto-foto. Dan seperti biasa, muka gue emang paling lugu diantara smuanya. Hihi *narsis cin. Tapi bener loh !! Trust me !!
Popcorn yang medium 1 + CocaCola Large 1 + Hot Chocolate adalah snack paling pas buat nonton. Wheeww, ngga ada kenyangnya yah ? ckck

Pas filmnya udah mau abis, si Dewy ma Cyndy numpahin popcorn di tempat duduknya. iiihh malu deh pas lampunya nyala. Makan kok kek bocah ?? haha *piss girls

Ngga terasa udah jam enam aja, time to return home. Naek angkot lagi deh, eeehhh pas diatas angkot, tiba tiba ujan keras. Waahh, rese' banget dah !! Mana gue ma cyndy udah mau turun lagi, Yaah terpaksa kita nyimpan spatu di tas. Pas nyampe, kita langsung turun dan lari ke parkiran kampus. Awalnya niat gue pengen nungguin ujan brenti di kampus, tapi kita udah terlanjur basah. Jadi kita mutusin untuk mandi-mandi ujan aja. Smua bawaan dan spatu, gue simpen di bawah sadel motor. Walaupun harus dipaksain sih.
Finally, gua bawa motor tanpa alas kaki. Malu sih diliatin orang-orang, tapi yoweslah, daripada spatu gue yang cantik nan mahal jadi rusak kena ujan? (sok tajir deh)

Intinya nih, ada dua cewek cakep naek motor sambil ujan-ujanan, tanpa alas kaki. Jatuh pamor rasanya !! Never to forget this time. Right girls ?

YC's Christmas '10

ngga tau kenapa hari ini gue ngerasa semangat banget. Bangun pagi, mandi, sarapan dengan perasaan yang bahagia. Serasa memulai hidup dengan lembaran yang baru.
eh, dapet message dari temen klo dosen ngga masuk hari ini. Seneng sih, tapi bete juga. ngga tau mau ngapain dirumah. Mana nyokap mau pergi. huuhh sendiri lagi !!!
Memulai aktivitas dengan nganterin nyokap to buy something, and then nge-bantuin packing. Trus nyokap pergi deh.
Hmm, waktunya buat nyantai. Puter musik sekencang-kencangnya sambil online adalah pilihan terbaik siang ini.

OMG, terbangun dari tidur sejenak. Hampir lupa klo ada acara natalan SMA gua malam ini.
harus permak diri dulu nih biar tampil kece ntar malam. syapa tau aja, ada senior yang kecantol. hihi *ganjen yak ? tapi biarin deh, toh blon ada yang punya kok :p

Pilihan gue jatuh ke dress item yang nge-pass body. Kan biar keliatan langsingnya. Syapa tau ada management artis yang liat, gue langsung direkrut deh. Haha ngarep amat yak? ckck

Udah stengah 7 malam, tmn gue udah dateng.  And then, dandan bareng, trus telfon taxi deh.
Sesampainya gue disana, smua orang ngeliatin gue. Mmm, apa yah yang salah? atau gue nih yang emang terlahir untuk selalu diexpose. Haha
Wah, tau gue kenapa bisa jadi center of attention malam ini. Ternyata style gue yang terkesan glamour. Tapi gue sukaaaa banget klo kek gini, bisa merebut perhatian banyak orang cin. hihi
Anw, itu bukan kepedean loh, but that's real.
Seneng banget ketemu sahabat-sahabat lama yang cerewetnya bukan maen bo', walaupun soulmate gue ngga dateng karena masih di asrama. hikss
Tapi lumayanlah bisa titip salam kangen sm nyokapnya yang kebetulan guru agama di SMAku.

Acara Natalnya slesai deh, salam-salaman ma guru dan adek-adek junior udah, makan juga udah. Tinggal nunggu balik aja nih. Untung ada temen yang berbaik hati nganterin pulang. Tengs yah my Billy. You're the best dah :D

Sendiri lagi deh di rumah. Mana kerjaan numpuk lagi. Tapi cape' ah. Besok aja deh gue kelarin semuanya. Ngancukss sih
Good night my Mom, Good night my friends, Good night my lovely Mr.A :))
Have a nice dream. *kiss and big hug for you
Tengs God for today. I'm very very happy