ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.

Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu. Dan oleh karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai. 

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka.

Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Langkah-langkah dalam pencapaian tujuan tersebut yaitu :
1.Induksi dan sosialisasi organisasi institusional
Induksi adalah bentuk pembuktian yang membuat generalisasi berdasarkan pendapatan seseorang. Sosialisasi diartikan sebagai sebuah proses seumur hidup bagaimana seorang individu mempelajari kebiasaan-kebiasaan yang meliputi cara-cara hidup, nilai-nilai, dan norma-norma sosial yang terdapat dalam masyarakat agar dapat diterima oleh masyarakatnya. Organisasi adalah sekelompok orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan untuk mewujudkan satu tujuan yang sama.

2.Pelatihan, Pengembangan dan Edukasi.
Pelatihan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Pengembangan adalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Edukasi adalah output paling akhir dari seluruh kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

3.Proses Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat 4 tahap pada proses pelatihan, yaitu : penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana , tidak terkoordinasi, dan serampangan.

4.Model untuk sistem pelatihan
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini
adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan
pekerjaan atau job yang jelas.
Metode Vestibule atau Balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

5.Teori-Teori Belajar
Strategi pembelajaran berkait pula dengan teori-teori pembelajaran. Oleh karena itu perlu dibahas-ulang mengenai teori pembelajaran dalam kaitannya dengan strategi pembelajaran. Teori pembelajaran dan strategi pembelajaran berangkat dari asumsi dasar bahwa manusia itu pasif sebagai obyek yang akan bergerak atau memunculkan respons bila terjadi adanya stimulus. Di sisi lain, manusia itu aktif sebagai subyek dimana selalu melakukan interaksi dengan lingkungan sekitarnya, sehingga dengan demikian terbentuklah kegiatan belajar sebagai suatu cara perubahan tingkah laku seseorang yang disebabkan oleh adanya usaha yang disengaja dan merupakan hasil interaksi dengan lingkungannya. Dalam kaitan dengan proses belajar ini muncullah kemudian berbagai teori belajar yang dikenal seperti teori koneksionisme, kondisioning, gestalt, dan teori medan.Tulisan ini tidak bermaksud untuk menjelaskan satu per satu teori belajar itu. Tetapi yang ingin disampaikan adalah terjadinya berbagai perkembangan teori belajar yang kemudian berpengaruh pada prinsip-prinsip belajar.

6.Prinsip-Prinsip Belajar
Ada sejumlah prinsip belajar yang perlu diketahui yaitu :
perkembanagan kognitif
mekanisme stimulus-respon-penguatan dalam pembentukan dan perubahan tingkahl aku
pandangan humanis dimana belajar merupakan kebutuhan peserta didik
pandangan andragogi dimana belajar itu adalah keterlibatan peserta didik
pendangan reformasi sosial yang menekankan pentingnya kesadaran kritis dalam belajar
pandangan perubahan sikap yaitu berubahnya keyakinan, perasaan, dan perilaku
pandangan belajar yang menekankan pada masalah-proyeksi-aktualisasi diri
pandangan belajar sebagai bagian esensial dari pemberdayaan
pandangan belajar sebagai pembelajaran prima

7.Tingkat-Tingkat belajar
Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan “strategic thinking” dan “change leadership management”. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat Manager
Pada tingkat manajer kompetensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding and empowering.
Aspek flexibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal” “understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan keryawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

8.Evaluasi Program Pelatihan
    Konsep – konsep yang terdapat dalam evaluasi pelatihan antara lain:
Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
Makna Evaluasi Pelatihan. Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
Merancang Evaluasi Pelatihan.  Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.

9. Peranan Departemen SDM
Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni:
Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua  memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan.
Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: Pertama, yaitu perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau
prosedur baru. Kedua, yaitu perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan
kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, yaitu perubahan budaya
akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM  yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini  dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).